De colleges van B&W van de gemeenten Vianen, Nieuwegein, De Ronde Venen, IJsselstein, Lopik en Stichtse Vecht willen de sociale werkvoorziening anders organiseren. Dat hebben ze vandaag bekend gemaakt in een gezamenlijke verklaring. De colleges willen behoud van passend en betaald werk en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers met een WSW-dienstverband (Wsw-werknemer) tot aan hun pensioen. Dat is ook voor de toekomst verzekerd.
Wat op termijn wel gaat veranderen, is de wijze waarop de gemeenten Nieuwegein, Lopik, IJsselstein, De Ronde Venen, Vianen en Stichtse Vecht de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening willen gaan organiseren. Na onderzoek blijkt dat een meerderheid van de zes colleges van B&W voorlopig kiest voor het in eigen hand organiseren van werk en detachering van Wsw-werknemers.
De zogenoemde Gemeenschappelijke Regeling PAUW Bedrijven wordt dan op termijn na een geleidelijke overgangsperiode van naar verwachting twee jaar vervangen door een nieuw toekomstbestendig organisatiemodel. Dit is het gevolg van veranderde wetgeving.
Colleges van B&W maakten afgelopen dinsdag 1 november 2016 voorlopige keuzes, die het best passen bij hun locale situatie. Dit sluit aan bij het gedachtegoed van het sociaal domein, waarbij lokale oplossingen meer ruimte bieden voor de meest passende ondersteuning aan (in dit geval) mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. De keuzes worden de komende weken voorgelegd aan de adviesraden in de gemeenten. Daarna nemen de colleges een besluit dat zij ter definitieve besluitvorming voorleggen aan de gemeenteraden (naar verwachting begin 2017).
Voor mensen die (door hun arbeidsbeperking) alleen in een aangepaste werkomgeving kunnen werken was er de Wet sociale werkvoorziening (Wsw). De gemeenten De Ronde Venen, IJsselstein, Lopik, Nieuwegein, Stichtse Vecht en Vianen hebben de uitvoering van de Wsw ondergebracht bij PAUW Bedrijven. Door de komst van de Participatiewet kwam in 2015 een einde aan de instroom in de Wet sociale werkvoorziening. Daardoor wordt het aantal werknemers steeds kleiner (gemiddeld 6% per jaar). Zij stromen uit of gaan met pensioen. Als gevolg daarvan moesten gemeenten zich bezinnen op de toekomst en een nieuw toekomstbestendig organisatiemodel kiezen. Gemeenten zijn daarom al langere tijd bezig en hebben zorgvuldig onderzoek gedaan. Belangrijkste uitgangspunt daarbij is om de belangen van deze kwetsbare groep voorop te stellen, zodat deze zijn of haar baan behoudt.
De keuze voor een nieuw model bleek na onderzoek van een onafhankelijk bureau te bestaan uit twee realistische opties: het zogenaamde regiemodel of het cafetariamodel. Bij ieder model blijft de gemeente eindverantwoordelijk.
Het organiseren van de detachering en werk in een beschutte omgeving gaan de gemeenten zelf regelen. De Wsw-werknemers komen in dienst bij de gemeente. Binnen het regiemodel is het mogelijk om de kennis en expertise van PAUW Bedrijven breder in te (blijven) zetten, niet alleen voor Wsw-werknemers, maar ook voor andere doelgroepen. Hoe dat precies een plek krijgt in de lokale uitvoering bij gemeenten is een volgende stap. Verder biedt het model kansen om de uitvoering van de Wsw af te stemmen op de talenten en capaciteiten van de Wsw-werknemer en de uitvoering aan te sluiten op de uitvoering van de Participatiewet en de Wmo. Gemeente Vianen, Nieuwegein, De Ronde Venen en Lopik kiezen voor dit model.
De Wsw-werknemers en andere mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden bediend door een nieuwe werkbedrijf met PAUW als uitgangspunt. Taken die nu bij de sociale diensten van de gemeenten en bij andere partijen liggen worden daar naar overgeheveld. Op deze manier kan beter worden voortgebouwd op het bestaande netwerk, de kennis en expertise van PAUW en is er meer garantie op behoud hiervan. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van de detachering en werk in een beschutte omgeving. De gemeenten IJsselstein en Stichtse Vecht kiezen hiervoor. Voor dit organisatiemodel is echter te weinig draagvlak binnen de zes gemeenten.
Consequentie van het voorgenomen besluit is dat de bestaande samenwerking van de PAUW-gemeenten op de lange termijn zou worden opgeheven, na een transformatieperiode van ongeveer twee jaar. Uiteraard worden de veranderingen naar een nieuw organisatiemodel geleidelijk ingevoerd. Elke PAUW-werknemer blijft de komende jaren hetzelfde werk houden. In die periode onderzoeken gemeenten per werknemer hoe overname van het dienstverband naar een andere werkgever het beste kan plaatsvinden. Dit is maatwerk. Uiteraard zal eerst de definitieve besluitvorming in colleges en gemeenteraden moeten plaatsvinden.
